Decimos que la confianza organizativa lo es todo cuando hablamos de sistemas humanos y hablamos de negocio. Es el talismán que nos ayuda a creer en los demás, a aceptar sus opiniones y a cooperar abiertamente. Es la moneda de cambio que nos impulsa a redoblar esfuerzos y a tomar decisiones. Es eso que nos permite afrontar la incertidumbre y mitigar el miedo al cambio.
Por eso pensamos, también, que la confianza es la seña distintiva de una tribu, de un equipo, de una comunidad de profesionales dentro de una compañía que aspira a transformarse para liderar este nuevo tiempo.
Si sentimos que somos parte de algo más grande y mejor que nosotros mismos, si compartimos valores y formas de hacer, si mantenemos relaciones honestas con “los otros” haremos algo extraordinario: mirar el futuro con ilusión y optimismo.
Como decía Rachel Bootsman, «la confianza es un pacto con lo desconocido», es la medida de nuestra capacidad colectiva para asumir riesgos.
No nos engañemos. Para repetir consignas, reproducir esquemas o colocar siempre la misma pieza en el mismo sitio no necesitamos confianza. Solo paciencia, concentración y un mínimo de conocimiento práctico. Es decir: aquello que no rima con innovación y que hace hoy menos relevantes a las empresas.
La confianza organizativa lo es todo aunque consta de otras partes
La organizativa es una de las cinco clases de confianza que describe Stephen M. R. Covey. Y es, quizá, la más determinante para la transformación o conformación de nuevos modelos de negocio. Las otras serían la confianza interpersonal, la confianza en uno mismo, la confianza competitiva o de mercado, y la confianza que emana de la sociedad en su conjunto.
Ojo. Que no decimos que todas las demás tengan menos valor. Pero pensamos que la primera, la organizativa, es la más relevante cuando hablamos de cultura de trabajo. Porque es esta la que en mayor grado contribuye a desterrar los cinismos, las indiferencias o las sospechas que envenenan la vida de los equipos.
Al grano. ¿Qué es lo que construye la confianza en las organizaciones? En esencia, un buen liderazgo, unos equipos cohesionados y unas metas correctas. Eso es lo que la experiencia de Tribvm nos dice. Y nos dice también que lo que asegura su desarrollo son estos elementos:
1. Credibilidad y criterio
Sentir que las decisiones que se toman son las correctas y que en la organización fluyen ideas y opiniones valiosas. Es saber que hay referentes poderosos a nuestro lado a los que consultar en caso de duda, que su conocimiento y experiencia se movilizan y consiguen resultados tangibles. Que en los momentos difíciles siempre habrá alguien al lado con el sentido crítico, la valentía, la autoridad y el buen juicio necesarios para anticipar escenarios y ofrecer rápidamente una solución.
2. Fiabilidad y consistencia
Demostrar que “aquí” se hace lo que se dice y se predica con el ejemplo. Es vivir en carne propia la honestidad y el compromiso. Que se cumple la palabra dada y que, cuando los vientos soplan en contra, no habrá nadie de perfil: la organización hará lo que sea necesario para avanzar y superar barreras. Será consistente.
3. Cercanía y relaciones positivas
Tener siempre a gente buena cerca. Gente que inspira y que se preocupa por el bienestar de los demás, no solo por el trabajo. Personas a las que no hay que mendigar ayuda. Es saberte en un contexto donde se coopera, donde se practica el feedback constructivo, donde los conflictos se resuelven sin llegar la sangre al río. Es ser cómplice y contar con la complicidad de “los otros” para seguir creciendo y aprendiendo.
De estos tres factores, descritos hace ya dos décadas por Maister, Green y Galford en su libro “The Trusted Advisor”, las investigaciones han puesto de manifiesto que la dimensión relacional es la más determinante de todas. Sobre todo cuando se refiere a los líderes.
En ese sentido, somos capaces de perdonar la incoherencia e, incluso, ciertas fallas en la autoridad técnica. Pero nunca la falta de calor humano de aquellas personas en quienes debemos confiar.
Remarcan Zenger y Folkman que «cuando la relación humana se ha deteriorado o no se ha creado desde el inicio, resulta complicado que las personas confíen en ti».
La confianza organizativa lo es todo y podemos medir sus beneficios
Se ha convenido hace tiempo y después de mil y un estudios que esa fe en los demás y en la propia organización es la razón de ser de toda cultura organizativa.
El beneficio directo de la confianza no es per se la eficiencia o el simple resultado. No es una ecuación de primer grado. Ni es un botón que se pone en «off o en on» cuando se requiere. La mayor bondad de saberte en una organización donde prima la confianza es sentir que estás en el sitio correcto, con la gente adecuada, en el momento oportuno y haciendo las cosas que de verdad merecen la pena.
Y luego vienen estos otros beneficios, fruto de más de diez años de ensay0s científicos con equipos a cargo de Paul J. Zak:
- 74% menos estrés laboral
- 40% menos agotamiento profesional
- 13% menos bajas por enfermedad
- 41% menos tendencia a despersonalizar al compañero
- 11% más de empatía hacia los demás
- 29% más satisfacción personal
- 41% más sensación de alcanzar logros
- 50% más productividad
- 50% más fidelidad a la empresa
- 60% más sensación de disfrute en el trabajo
- 66% más filiación con los colegas
- 70% más alineamiento con el propósito corporativo
- 76% más vinculación
- 88% más recomendaciones como “mejor lugar para trabajar”
- 106% más energía en el trabajo
Entiéndase que estos porcentajes salen de comparar el rendimiento de las personas en empresas con mayores tasas de confianza frente el desempeño de aquellas otras que no tienen la misma suerte
¡Ah! Algo menos sorprendente: las empresas con mayores tasas de confianza suelen pagar más a sus empleados. En Estados Unidos, hasta un 17% más.
La confianza organizativa lo es todo pero tenemos que trabajarla en primera persona y en el día a día
Por poner un símil, la confianza es como el liquido amniótico que protege a la organización, le proporciona las condiciones de desarrollo adecuadas, amortigua las ineficiencias y golpes del exterior y permite la circulación de información, necesaria para el correcto desempeño del trabajo.
La mala noticia: que la confianza es relativamente intangible. Y que no se compra ni se vende. Ninguna consultora poderosa ni cualquiera de sus tecnologías revolucionarias puede implantarla. Menos aún si no la practican en casa o la supeditan a una metodología tan sólida como de difícil aplicación a nuestro caso particular.
Está mal que nosotros, que Tribvm (que somos una consultora) diga estas cosas. Pero así nos ahorramos malentendidos. La confianza se consigue en el día a día. Y, sobre todo, nace de tu organización y de tus personas. Da igual lo que diga el Power Point o el Excel: la cultivas tú y tú la tienes que ganar.
La confianza lo es todo porque si no significara nada la rumorología y el descrédito cundirían entre nuestros equipos, minando nuestro liderazgo, deteriorando la reputación, cortocircuitando las comunicaciones y precipitando la pérdida de productividad.
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