Las palancas de la transformación en la toma de decisiones

Dadme un punto de apoyo y moveré el mundo.
(Arquímedes, 287-222 a. e. c. )

Así conquistaba nuestro querido Arquímedes a sus oyentes. Un tipo muy listo y, además, acertado. Y es que en el ámbito de las organizaciones esta frase aplica a la perfección. Ese punto de apoyo para transformar las cosas no es otro que el de la toma de decisiones… Domina las palancas que actúan en la toma de decisiones y tendrás éxito en cualquier transformación. O como decimos en La Tribu: «Dadme un buen mecanismo de toma de decisiones y transformaré el mundo a la perfección».

Para Tribvm, las tres palancas de la transformación en la toma de decisiones son: el liderazgo, el equipo y los indicadores.

¿Nunca os ha pasado que al intentar renovar o transformar una prenda u objeto querido con el fin de hacerlo más actual y darle otra oportunidad habéis terminado por estropearlo y aborrecerlo? Pues eso es justamente lo que ocurre en muchas de las organizaciones. Se lanzan de cabeza a la transformación sin tener muy claro qué significa, lo que implica, cómo hacerlo o dónde hay que tocar y…  ¡tachán! Terminan desgastándose y dándose de bruces contra la primera pared o dificultad que encuentran a su paso. O cuando menos, perdiendo un tiempo valioso.

A lo largo de estos años, la experiencia nos ha permitido conocer el santo grial de la transformación exitosa dentro de las empresas. En Tribvm hemos descubierto esas tres palancas fundamentales que actúan directamente sobre el punto de apoyo que mueve el mundo de las organizaciones: la toma de decisiones.

Y es que la toma de decisiones no está ligada exclusivamente a unos cuantos cerebritos responsables. Líderes sufridores que terminan siendo guiados por paneles de control repletos de números y barras de colores. Las decisiones son tomadas por cada una de las personas que forman parte de la organización y siempre tienen impacto sobre el resto. Veamos cuáles son las verdaderas palancas que empujan hacia la transformación exitosa.

 

Un liderazgo facilitador

La primera palanca es el liderazgo, que debe ser facilitador y distribuido entre los diferentes miembros. Porque todas las personas somos líderes reales o en potencia. Se trata de un tipo de liderazgo en el que se distribuye el poder de decisión, de modo que se crea el escenario óptimo en el que pueden aflorar la transparencia, la participación y la colaboración.

 

1.- La transparencia

Nos permite compartir sin cristales tintados ni ocultismos: la visión, los objetivos y la estrategia de la organización. Incluso la agenda de los líderes y sus reuniones. Esa transparencia ofrece la oportunidad de que todos manejemos la misma información y que, por tanto, podamos ser más acertados a la hora participar en la toma de decisiones. Compartir la información sin trabas y tener una comunicación constante, nos permite llegar a conclusiones siguiendo nuestro propio criterio. Además nos da la oportunidad de escuchar las opiniones de los demás, sin emitir un juicio rápido y ligero, partiendo todos de una misma base homogénea.

 

2.- La participación

De diferentes personas nos permite idear, cocrear y retroalimentar de manera conjunta. Esto querida  Tribu, es muy muy estimulante. Y es que la inteligencia colectiva es mucho más rica e inspiradora que la única visión o aportación de una sola cabecita pensante, por muy buen criterio o buenas intenciones que ésta tenga.

 

3.- La colaboración

Que se pretende consolidar con este tipo de liderazgo debe apoyarse en herramientas, espacios físicos y metodologías que faciliten e incentiven esa participación conjunta de todas las personas, ya sea de manera síncrona o asíncrona.

 

Un equipo basado en la confianza

La segunda palanca es el Equipo. Que se convierte en el verdadero protagonista de la toma de decisiones. Si nos paramos a pensar unos momentos, es justamente el equipo el que está más cerca del servicio, del cliente o del producto. Luego no es nada alocado pensar que debe ser el eje de las decisiones que se toman.

Lo más importante de estos equipos y lo que los convierte en las «joyas de la corona» es que consigan ser no solo unos grupos de trabajo reincidentes en el tiempo, sino unos auténticos equipos de éxito. Para ello es importantísimo construir unos espacios compartidos de seguridad en el que se garantice la confianza entre los miembros, donde se pueda probar y fallar sin ningún miedo. Para conseguir un entrono así, es vital desarrollar las habilidades de la escucha activa y la empatía.

• • • Una escucha en la que se reparte equitativamente el tiempo de intervención de cada miembro, de manera que no sea monopolizado por uno o unos pocos y en el que todos participen de manera similar. Todos sabemos lo que es una reunión monopolizada por una persona a la que le encanta escucharse… ¡a los pocos minutos pierdes la atención!
    • El otro ingrediente de la receta es la empatía. Necesaria para ser capaces de comprender al otro con respeto y sinceridad de modo que los miembros del equipo velen por el bienestar de todos.

 

Indicadores que buscan la grandeza

La última palanca que interviene en el éxito de la transformación son los Indicadores. Pero no hablamos de unos indicadores opresores y cortos de miras como los que mencionábamos al principio, formados exclusivamente por números y barras de colores. Indicadores que, además, sólo visualizan unos cuantos de la organización. No. Hablamos de unos indicadores que apuntan a unos objetivos que generan un impacto común. Unos indicadores que pasan de ser instrumentos de control a guías de recorrido. Los indicadores propuestos actúan de tal modo que nos informan de cómo de cerca estamos de nuestros objetivos y no de si los hemos alcanzado o no en el tiempo previsto.

Para que tengan éxito y aceptación y nos conviertan en sus fans, deben ser unos indicadores transparentes y específicos. De modo que:

• • • Permitan poner foco y marcar prioridades. Así no nos dispersamos ni procrastinamos o nos diluimos en otras actividades.
    • Vayan alineados con la organización, con el equipo o con la persona.
    • Generen motivación, ya que permiten vincularse con el desarrollo personal, el compromiso del empleado con la empresa, el desempeño…

Si te apetece seguir profundizando en los equipos de éxito, no te pierdas la entrada «Los empleados se vinculan a tribus y no a departamentos».