Nuevos modelos organizativos: de la empresa anidada al pool de equipos

Cuando hablamos de nuevos modelos organizativos siempre se nos vienen a la mente tres escenarios diferentes unidos por una línea temporal.

¿Qué quiere decir esto? Pues que pensamos de manera inconsciente en el pasado, en el presente y en el futuro de las organizaciones. Urgamos en esos momentos temporales con el fin de descubrir cómo de diferentes hacemos las cosas respecto a nuestros predecesores y qué cosas diferentes podemos hacer con respecto a nuestros competidores, en la actualidad y en el futuro.

 

Modelo de organización Teal-evolutivo

Si abordamos el tema desde un punto trascendental observando la evolución del ser humano a través de lo años, podemos recorrer los diferentes tipos de organizaciones que han existido (algunas existen actualmente) según el enfoque propuesto por Frederic Laloux en su obra Reinventando las Organizaciones (2014). Siguiendo este camino y como colofón, llegamos a las organizaciones Teal-evolutivas.

En el modelo Teal-evolutivo se persigue el bien común. Hay colaboración, coordinación, comunicación y respeto entre sus miembros. Las personas pasan a ser tratadas como adultos responsables. Este tipo de organizaciones son muy versátiles y se adaptan rápidamente al entorno cambiante. Sus tres características más interesantes son:

• • Plenitud
    Las personas no adoptan un rol concreto, para el que han sido contratadas, al atravesar las puertas de la oficina. Las personas siguen siendo ellas mismas al desempeñar su trabajo. Esto aporta una gran ventaja, ya que permite que hagamos mejor nuestro trabajo aportando todo lo que somos y todo lo que sabemos. No se nos limita a la parcela “contratada” por la empresa. Nuestros hobbies, nuestros contactos, nuestras inquietudes, nuestra experiencia, nuestra manera de hacer las cosas forman parte de nosotros mismos. Poner estos atributos al servicio de la organización es enriquecerla mucho más que compartir simplemente nuestros curriculums o nuestra parcela académica.

• • Propósito evolutivo
    Se convierte en el agente de inspiración de los empleados que trabajan en la organización. Todo el mundo quiere pertenecer a una organización que tiene un propósito bien definido, que aporta valor al mundo y del que se siente orgulloso. Por tanto las organizaciones tienen que definir el motivo por el que existen, su función en el mundo, lo que quieren inspirar. El dinero deja de ser el único propósito y pasa a ser un medio más para alcanzar el verdadero propósito y razón de ser de la organización.

• • Autogestión
    Es el sello que identifica a los equipos de personas que trabajan en este tipo de organizaciones. Estos equipos son autónomos y autogestionados, es decir, independientes con todas sus consecuencias. Como el poder está repartido en todo el grupo y todos son adultos responsables, existe una implicación por parte de todos y cada uno de los miembros. De este modo se escuchan las opiniones de todos, todos participan de la toma de decisiones y, por tanto, todos se hacen corresponsables. Y es que la mejor manera de hacer algo tuyo es decidirlo tú mismo, no que lo decidan por tí. ¿No te parece?
    

 

Clasificación actual de los modelos organizativos

Pero si lo hacemos desde un punto de vista meramente práctico, realizando una búsqueda simple en la web, nos encontramos principalmente con que existen seis tipos de nuevos modelos organizativos. Los describirmos de forma resumida a continuación:

• • Inteligente: estructura integrada en la que se trabaja como un todo y los individuos tienen la capacidad de inventar y aprender.

• • Flexible: se adapta a los cambios internos y del entorno, usando los recursos disponibles de modo oportuno y flexible.

• • Molecular: cada área de la organización tiene autonomía para analizar el entorno desde su especialidad y tomar sus propias decisiones.

• • Virtual: organizaciones sin edificios físicos que contratan servicios externos por proyecto o por negocio.

• • Aprendizaje: se centran en gestionar el intercambio de conocimiento de persona a persona y de grupo a grupo, a nivel jerárquico y funcional.

• • Responsabilidad social: grado de obligaciones que asume por medio de políticas, decisiones y acciones que mejoran el bienstar de la sociedad.

 

Diferentes salidas y una misma meta

Finalmente nos damos cuenta de que, elijamos el camino que elijamos, ambos confluyen en el mismo punto. Y es que cualquiera de esos seis modelos coincide con la esencia de las organizaciones Teal-evolutivas. Aunque cada uno de ellos lo haga desde diferentes perspectivas o se comporte como un ingrediente particular de la receta final.

Esta clase de organizaciones son las que abanderamos desde Tribvm, ya que son el tipo de organizaciones que permiten desarrollar al máximo el potencial de las personas que trabajan en ella.

Aunque con estas premisas, ya os queda claro que las organizaciones Teal-evolutivas no son piramidales sino colaborativas, es importante aclarar que la falta de jerarquía no implica falta de estructura. De este modo, desde Tribvm hablamos de cuatro estructuras organizativas que van desde la empresa anidada al pool de equipos:

1.- Anidada:

Se basa en una estructura de equipos anidados que tienen total autonomía para tomar decisiones. Cada círculo o equipo tiene su propio dominio y objetivos, esto garantiza la eficiencia. Los círculos y subcírculos están unidos por un “doble-enlace”, que se encarga de las comunicaciones y garantiza la transparencia. Y por último, las reuniones se desarrollan por rondas y consentimiento, lo que garantiza la equidad.

2.- Contratos individuales:

Los equipos que siguen esta estructura, se autogestionan también a nivel económico. Cada uno está relacionado con un estadio particular del proceso de fabricación del producto o de algún servicio de apoyo. Las funciones no se trabajan en los equipos, sino que se deciden en conversaciones personales entre colegas y después se formalizan en un contrato.

3.- Paralelo:

La organización se descompone en equipos con total autonomía, sin apenas coordinación entre ellos y que pueden trabajar en paralelo. Cada equipo desempeña las tareas desde su inicio hasta el final. Requiere de personas externas o equipos, con funciones de coordinación y apoyo con un foco más concreto.

4.- Pool de equipos:

La organización se dota de una capa corporativa muy ligera, dedicada a coordinar las actividades generales. Las funciones se diluyen para operar a través de proyectos y los departamentos dejan de tener recursos propios. Las personas pasan a formar parte de un “pool” de talento, al servicio del proyecto que surja.

 

Resumiendo, tanto para los nuevos negocios que llaman a la puerta, como para los negocios tradicionales que quieran reconvertirse, apostar por estos nuevos modelos organizativos es un valor seguro. En un contexto tan rápido y lleno de incertidumbre como el que tenemos, poner a los trabajadores en el centro de la organización, dotarles de autonomía, considerar sus motivaciones personales y darles un propósito, es vital para configurar su trabajo diario en la empresa.

Adoptar este modelo nos permitirá ganar la partida a la transformación digital y seguir siendo relevantes en el presente y en el futuro.